企业如何用好陌生电话拜访？

　 企业的绩效考核方案中的问题主要有两类：第一类是操作性问题，如：如强制分布问题（老好人怎么解决），数据收集问题（谁来收集被考核对象的数据），打分问题（分数怎么打更科学合理）等等，这类问题往往通过技术性的手段可以解决，我也把它叫作技术性问题；还有一类是理念性问题：如有绩效指标设计不合理的问题、有考核的周期（频次）问题、有考核评价主体的不合理问题、有考核结果应用不合理问题等等，这些问题更为关键，因为它直接决定了企业的经营理念是否落实，发展战略是否贯彻，因此，是企业优先要解决的问题。 

　　对于理念性的问题，笔者在研究后总结了四个基本原则，并认为，无论什么样的考核方案，只要用这四个基本原则去衡量，去测评，就可以得到一个基于理念的考核体系是否合理的基本评价。 

　　牵引性原则：指企业究竟要引导员工朝什么方向去努力。 

　　也是企业的价值导向问题，解决做做正确的事。目前存在这样的企业，经常做一些南辕北辙的事情。如企业要急于扩大产量，努力增加市场份额，以数量占领市场，打败竞争对手，而企业对生产公司的考核却以利润指标为主导，这样下去，生产公司的利益驱动就是以利润为核心，对产品的生产存在选择：利润高的一定多做，利润低的产品尽量找借口推掉，只要保证利润，产量完成不了也不影响到业绩。这就是典型的战略与执行是两张皮，关键在于没有把握考核的牵引性，使得执行层面拼命做着不符合企业战略导向的事。 

　　公正性原则：主要指在评价被考核对象的业绩时，企业是否能做到公正客观。 

　　这种评价是建立在业绩指标是正确的基础上，即指标设计符合企业的价值导向。这里主要解决正确地做事。公正性的评价包含两个方面，一个是对人的评价，一个是对事的评价，在考核评价中，一个也无法回避。对人的评价见仁见智，自古就是难题，不用多说。而对事的评价，则要尽量客观公正。应该说衡量一个考核体系是否客观公正主要看设计的指标中两类指标的比重，到底是对人的评价比重大，还是对事的评价多，在考核的表现形式上就是定量与定性指标的比例大小。一般来讲，定量指标多的考核体系更加客观些。 

　　及时性原则：主要指考核是否能够及时给予激励 

　　不管激励是正向还是负向的，也不管是月度、季度、还是年度，只要考核结果一出，就要给予及时地激励，以免考核起不到应有的作用。关于其科学原理，马戏团的动物训练课上已经上演解说了千万次，不用多说。据本人所知，有的企业不太重视激励的及时性，把年终奖一拖再拖，甚至到第二年的年中再发，员工的胃口被吊的老高，早就丧失了考核结束时企业要强化的动机与热情。 

　　差异性原则：指不仅考核的结果必须具有差异性，而且要将差异性的结果应用到激励措施中去。 

　　差异性分布是常见的自然现象和社会现象，没有值得争议的地方。但是，从实际考核的运用与实践来看，往往不值得争议的现在反而争议的最多。究其因，关键在于中国人的面子文化。 

    最近常常有人问到这样一个问题：到底怎样才能管好一个企业?带好一个团队?我们常常遇到这样的问题:一个企业在创业的时侯一切都很顺利，当企业做到一定的程度，就发现管理下面的团队越来越难了。有人说“林子大了，什么鸟都有”完全没法管理，于是就搬出一些管理学的各种解决办法。建立严格的规章制度；实行绩效管理；高薪聘请职业经理人等等。但仍然是不得其果。那么到底是什么原因呢？是我们的制度不够严明？还是我们的绩效不够合理？还是发给员工的不够多？还是我们的职业经理人水平不够专业？

    作为一个管理者，如何才能真正的做好管理，达到管理的目的呢？作为一个管理者应该怎样才能真正管理好一个公司呢？

    管理大师德鲁克说过这样一句话：“很多人都说我是管理大师，其实我不是，如果要说我是，我觉得我更是一个社会生态学家”从这里我们可以看出，管理的最终奥秘不是在于如何去“管”，而在我们是否可以从生态的角度去找到了他们之间的某种关联与秘密？德鲁克把自己说成是“生态学家”，我想他把管理更多的理解于不是怎么去管，而且我们是否找到了我们要管理的每个独立体之间他（它）们自然形成的规律，从生态的角度去找到修正、引导、调理他（它）们之间的关系，从而达到运作顺畅、和谐，达到功能最大化。
最近我看到一本书，让我突然明白一些管理的道理。这本书讲的是关于人体的一些奥秘，里面讲到一个关于心脏的话题，其它人的心脏就好比是一个发动机，它是全身所有动力的源泉，它把血液从心脏打到全身的每一个角度，管理全身的血夜流通，当你跑步时，它就要提升血压，让身体的各个功能器官供血充分，当你思考问题时，它就要向大脑输送大量的血液，从而让思维活跃。人的很多器官可以出问题，人不会死，只要心脏停止跳动，那么所有的器官与功能都会停止工作，人就会死掉，这说明了一个什么道理呢？就是心脏其实就好比我们一个企业的管理者，它的功能，与作用完全一样，那么一个好的管理者是如何进行有效的管理呢？让我们来看看心脏与我们身体的关系

    我们来看看一个很奇怪的现象，不知大家是否知道人体里心脏的跳动，能量达到的功率是多少瓦？一点二到一点五瓦的功率。那么一个如此小功率的心脏是如何把血液从心脏泵到全身各个角落？而且我们的血管都是曲曲折折的，布满全身，还有大家都知道我们的血夜是粘稠状的，它在血液里的流动是会有很大的阻力的，也就是说我们的心血在输送的过程中会要消耗掉大量的功能，那么心脏输输出的一点五瓦的功率是怎么可能把血液送到全身呢？包括那些毛细血管，还有我们的头脑是在心脏的上方，它比心脏要高得多，所以从物理学的角度是完全不成立的，这种人体的设计原理是不科学的，但是心脏却做到了，我们有时真的不得不惊叹宇宙的力量，它们是那么完美的设计了人体与所有的功能。说到这里，那么心脏是如何做到的呢？

    让我们来了解人体形成的过程，人从一个坯胎开始的时侯，在妈妈的肚子里我们可以通过B超看到，其实婴儿最初在妈妈的肚子里只有一个心脏在那里跳动，其它的什么都没有。那么接下来的日子里，由于心脏每天都是那样周而复始的跳动，于是就形成了波段，有了波段就形成了频率。当妈妈的肝脏相关基因的血夜流到坯胎的周围时，也就是那颗最原始的心脏的周围后，由于有了频率之间的共振，心脏就会跟流过自己身边的那些肝细胞血液的基因形成了吸引，于是那些带有肝细胞的血液中的某些肝细胞基因组织就停留了下来，慢慢就有了肝脏。这就是最初的第一个器官。接着是第二个第三个器官的形成，由于心脏与肝脏有着不同的频率，但是它们的频率之间仍有着一种共振，它们之间的振动是有关联的，所以它们之间的这种共振又吸引了其它的一些物质基因，于是在它的周围一慢慢就又形成了肾脏、脾脏等等。这样它们就在这种很有条理的节奏中慢慢的形成，从而形成了人的各个器官，达到血液流通全身，心脏完全不用自己把血液泵到全身的每个角落，它只要稍微用点力，让所有的器官之间形成某一种契合就够了。这样就很不费力的把血液输送到全身，是不是很奇妙的事情？完全不用太费力，但是却能达到如此完美的效果。

    它就象一个音乐会的指挥家，站在指挥台上，挥动着手里的指挥棒，一切的旋律尽在那里产生。其实坐在他面前的每个乐手面前都有一张谱，那么指挥家的作用就是让它们统一在自己的周围，不同的波段与频率在他的指挥棒下形成一种共振，某个时段，小提琴要慢下来，某个节奏钢琴起来，形成那种完美的契合，于是一曲优美的乐章就出来了，心脏就是这样工作的。我们在生活中常常发现有一些有些病人的某个部位坏死或瘫痪，是什么原因呢？其实就是因为那个部位的自身的管理能力丧失或与心脏之间的那种频率的共振失调，从而让它与整个人体组织之间形成了不和谐，由于这种不在同一种频率下运作，所以心脏的血液就不能流通过那里，于是就慢慢的坏死。这就好比我们的某一个部门，当它与其实部门之间失去了一种同频共振的契合之后，它们之间是很难有效的运作的，于是就会出现问题，比如流程问题，比如交接的问题，比如沟通的问题，比如负责的问题等等。也可以用来比如成一个组织里面的某个人，同样的道理，所以当某个人在这个组织是不和谐了，可能会产生两种结果：要么自己离开组织，要么就是顺从组织。

    所以管理其它跟人体的这些机能是一样的。我们常常不知道如何去管理。我们用了很多方法，但是我们却忘记了管理的最终目的是要让每一个部门，每一个组织与团队之间要形成一种默契。管理的最高境界是“以不治而治”。管理者最重要的工作是去理顺他们之间的关系，找到他们每一个单元之间的频率，从而象心脏一样，只要用很小的力量就能去引导他们，激发他们。让每个员工每个组织都发挥到极致。所以我们要先去了解他们，他们是不是每天干着自己很开心的事，是不是找到了那种组织与组织之间的氛围，如何让他们之间形成默契，与何与每个部门模块与总部、集团之间形成统一，形成一个频率的共振，那么就达到了管理的目的。如果不是，就去通过找到他们的根本的原因去达到调整它，从而形成共振，让他们每个部门，每个个体都发挥起自身的功能，然后在公司或集团这个大的旋律下形成共频共振，一切就会变得和谐。而不是用强硬的手段去控制与约束它，让他们形成统一。这样的结果一定会是更糟。

    一个很好的管理者，其实首先要学会做一个很好的服务者，倾听者，也就是你要学会找到每个部门，每个组织，每个人他们之间的频率，他们之间是否共振，在一种旋律之下。当他们不在同一旋律之下运作时，你应该很快的找出原因，解决原因，从而达到解决问题的根源，而达到有效的管理。所以管理就是服务，就象心脏，它就是为身体所有的器官服务，服务好了所有的器官，一切就会顺理成章，就会形成一种优美的旋律，令各个组织达到高效的运作。如果我们想成为一个好的管理者，首先就得做一个优秀的服务者，当你把你所有要管理的人都服务好了，他们就都会被你吸引过来了，你完全不用太费力的去管理，只要把他们之间的频率调整到某个波段，就能形成一个整体的共鸣，形成一种和谐的旋律，从而达到契合。一曲优美的乐章就诞生了。管理就会达到“不管而治”的效果。