人才战略：人才靠养不靠雇

　　Chip Heath &Dan Heath

　　哥哥奇普·希思（Chip Heath）现任斯坦福大学商学院组织行为学教授；弟弟丹·希思（Dan Heath）现任杜克企业教育学院咨询师，前哈佛商学院研究员。兄弟俩合著的《粘住》一书已由中信出版社出版。

　　在商业世界，人们青睐“人才”——招聘、挖墙脚、保留、奖励。我们都急于把正确的人拉上大巴车（说实在的，要形容一家高效运行的企业，没有什么比喻比大巴车更好）。他们能把自己的天资带上你的车，也能带上竞争对手的车。如果我们把天才看做是兰花，情况会怎么样呢？它们只在某种环境下生长，而环境改变，它们就会枯萎。这是个有趣的问题，对此的争论本可以无止境地进行下去，但是哈佛商学院教授Boris Groysberg毁了这场辩论，他的发现让我们不得不重新思考这个问题。

　　在Groysberg的新书《追星：天才的秘密与卓越表现的转移》中，他对以“能力转移”而闻名的专业人士进行了研究——华尔街研究分析师。分析师通常都有出色的研究能力、不俗的写作技巧，更重要的是，他们需要与公司高管和媒体记者保持非常好的关系，一是可以获得内幕消息，二是可以借助媒体传播自己的结论。这几乎可以看做是一份理想的自由代理人工作，因为即使分析师转换门庭，他们依然保有自己的技术和网络。事实上，华尔街有这样的说法：“如果分析师从这家公司去了那家公司，唯一改变的只有信纸上的信头。”

　　分析师成为Groysberg研究的首要目标，因为人人都相信他们的能力是可转移的，更好的是他们一直以来的表现都很容易追踪。《机构投资者》杂志会根据自己的观点和民调对分析师排名，这是公认的分析师排行榜。

　　如果能力确实是可以转移的，那么在换公司之后，分析师的排名应该不变，事实是这样吗？Groysberg指出，“星级分析师会为自己跳槽付出很高的代价。总的来说，当去到一家新公司，他们的职业表现会快速走低，而这一过程至少要持续5年时间。”（不知道他们的新老板会怎么想）更糟的是，变换公司使分析师跌出排名榜的几率加倍，从16%增加到32%。所以说，能力并不是可以完美转移的，即使是一份最具有独立性的工作。Groysberg发现，即使是最优秀的分析师也会非常倚重公司内部的资源。他们靠初级分析师处理数据，其他分析师给他们反馈，还有销售人员为他们提供客户想法。Groysberg也发现了一个令人惊喜的意外，有一群人的职业表现是不会受到转变公司拖累的：女人。Groysberg认为，华尔街从来没有真正为女性打开大门，他们崇尚男权至上，这就迫使女性加强自己的外部网络作为职业补偿，而这恰恰是更便于转移的。

　　那么这些发现对于华尔街之外的世界有什么意义呢？能够控制你企业的人才库的唯一办法，就是靠自己创造。比如说，联合利华在印度的分公司就获得了“人才工厂”的美名。他们是怎么做的呢？他们要求高级经理花30%到40%的时间培养新的领导者，而在主管层面，他们的身份通常每两三年一换，让他们去学习各个不同业务部门的工作。这样的投资显然是在增加成本，但是这么做已经帮助公司成长为一家资产为44亿美元的企业，而在2009年年底，他们的净利润增长了5.4%。如果你拥有自己的“人才工厂”，你就为自己创造了持续的竞争优势。当一个明星员工离开了，你只需要祝福他在下一辆大巴车上能有一个好座位，你可以再造出一颗星填补他的空缺。