如何有效激励和留用秀才兵
激励向左，倦怠向右
文/朱缨
以80后为主题的“秀才兵”进入职场已近十年时间，这群被贴满“崇尚个性”、“富有创意”、“抗压性差”、“忠诚度低”、“追求物质和短期利益”等五花八门的标签的新生代已在持续不断的争议声中崭露头角，并逐渐成为一个核心人才群体。而他们中的大部分人接受了前辈们无法企及的良好教育和信息社会所提供的广泛的知识涉猎，拥有更高学历和更综合的知识结构。如何让企业的人才管理适应人才结构的变化，有效的激励和留用这群“秀才兵”依然是一个关系到企业生存和发展的关键命题。
翰威特最佳雇主调研的最新结果发现，不论是最佳雇主还是其他参与调研的公司，高学历员工(大本及以上)的敬业度与普通学历员工(大本以下)的敬业度水平存在显著差异。高学历员工的敬业度普遍低于普通学历员工。这说明高学历员工的需求更为复杂，选择的机会更多，预期更高，满足预期的挑战也更高。而企业需要采取更有针对性地管理措施，才能有效驱动“秀才”们的敬业度。而员工的敬业度是衡量企业能否实现经营目标的重要指标。
那么什么是激励秀才兵敬业度的关键因素呢？研究结果表明，针对知识型的年轻员工群体，最常见的提升敬业度关键驱动因素通常包括：职业发展机会，工作任务，绩效管理及薪酬福利。而对于保持员工敬业度的常见潜在威胁因素则包括：成就感和工作生活平衡。
增加驱动因素，提升敬业度
一)职业发展机会指的是员工在企业中成长和发展的空间和环境。其中既包括学习和培训的机会，也包括晋升的体系和其他员工自我提升的机会。
秀才兵的重要特点之一就是较高的个人素质，不仅对于专业知识，最新的技术，对于经济管理等综合学科也有较多的认识。其中的很多人在学生时期就开始积累实习经验，也有不少人大胆尝试自己创业。企业在使用秀才兵的时候不要低估他们接受新知识和新技能的速度和能力。很多企业反映近年来通过校园招聘来的新人成长的速度和业绩远远超过企业高层管理者的预期。这是秀才兵的优势，也是管理他们的挑战之一。企业必须提供一套发展平台来满足秀才兵对持续不断提升自我能力和价值的渴求，并提供相应的指导。
二)工作任务是指员工是否喜欢自己每天的日常工作。
拥有一个自主的工作环境，做有创造性的工作是大多数秀才兵的期望。在智力密集型的企业管理有创造力的员工最重要的就是提供宽松的环境，避免设置过多的条条框框，森严的等级制度，冗长的审批流程。更多的为员工提供多样化的、有挑战性的工作任务，结合员工的兴趣和企业的业务需要，给予员工一定的自主选择工作内容，工作方式的机会，鼓励员工自我管理，留出自发参与、发挥能动性的空间，高度授权，及时反馈。而不再是依靠“权力”下达行政命令，依靠监管来控制员工的一举一动。而这种灵活的管理方式实施的前提是以信任为基础的管理理念和结果导向的绩效管理体系。
三)绩效管理是指企业的绩效管理流程是否能有效帮助员工提升绩效。
绩效管理不仅仅是绩效考核。绩效管理实际上是一个正式的，持续的沟通过程。考核只是绩效管理中的一个环节。由于知识型员工的管理不能采取生产线一样的计件的衡量方式，其工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。在目标设定和评估的过程中，对于秀才兵需要同时设定和评估业绩目标和能力目标，因为业绩目标是通过能力提升来达成的。尤其针对秀才兵经验不足的特点，绩效管理中最应加强的不是考核而是反馈和辅导。企业需要增加评估和反馈的周期和频率，特别是提升带领秀才兵的经理们提供反馈和辅导的技能。同时，由于秀才兵们有较强的自我意识，崇尚个性且富有创意，可以特别设定更多的团队指标来增强他们的团队意识和协作精神，让他们意识到团队的成功才是自我成功的体现。
四)薪酬福利指的是员工认为自己所得到的经济回报相对于自己的付出与贡献是否合理。
很多关于80后的争论在于这一群体的“现实”和“急功近利”。 在信息社会时代，薪酬信息也是很容易获取的信息之一，网上“晒工资”的大有人在。初涉职场的秀才兵往往受这些信息的影响很大。薪酬福利确实成为秀才兵们择业时的第一考虑因素，但在驱动敬业度的作用上则比不上职业发展机会的重要性。所以，所谓“现实”体现的是一种理性的选择，新一代们更多考虑的是一个工作的“性价比”。如果一份工作能带来快速的职业发展和成长，那自身的市场价值也会有相应的提升，所面临的职业机会和选择也会更多，同时宽松的工作环境、做自己喜欢做的事情、感觉到被重视和尊重等都是隐性的回报。企业沟通薪酬福利时应该从“整体回报”的角度考虑。针对秀才兵快速实现自我价值提升的诉求，企业可以加快加薪的频率，采取小步快跑的策略，应对人才竞争的压力和快速变化的市场环境。面对渐趋透明的外部市场，企业应当尽可能的使薪酬体系、机制公开透明化，强调业绩导向并加强沟通。
在福利的设计方面，企业可以针对秀才兵这个特定的人才群体的需求，投资于一些最受秀才兵青睐的补充福利计划(如住房补贴)从而达到人才留用的目的。
减、免影响敬业度的威胁因素
一)成就感指员工从工作中体会到的自我价值的实现。
与一般员工相比，秀才兵们具有较强的成就动机，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们良好的教育背景和满腔热情往往和初入职场所从事的一般性事务形成巨大反差。企业需要建立一种“瞄准线”， 让他们感受到企业的愿景和员工个人价值观的联系。这种联系通过开大会的方式进行灌输往往是无效的，最有效的方式仍然是通过前文中提到的绩效管理体系，从业绩目标和职业目标的设定开始找到方向，通过持续地反馈校准方向，并通过奖励和认可强化企业所认同的行为模式和价值创造。在制定认可计划时，适合秀才兵的认可计划是更简单的、更便利的、更及时的操作手法。企业可以营造一种认可的氛围，给员工充分的授权和工具让他们可以相互认可，而不局限于领导提名的方式。
二)工作生活平衡指员工在完成工作职责和享受个人生活之间是否能够保持合理的平衡状态。
对于追求工作和生活的平衡，秀才兵比他们的前辈表达更直接。55%的高校学生和38%的年轻的专业人士把工作生活平衡作为第一职业目标！虽然对工作生活平衡的满意度不会大幅提升员工的敬业度，但无休止的加班和巨大的工作压力无疑会把秀才兵们吓跑。秀才兵们对于工作侵蚀个人生活空间的容忍度和承受力明显低于其他员工群体。企业关于加班的“恶名”对于人才的吸引和留用都很不利。对于这一日渐凸显的员工需求，并且作为一种留人的手段，企业需要制定有针对性地计划，提高工作效率，控制工作时间，组织活动，提供一些福利帮助员工减压，包括制定比较适用于知识型员工的弹性工作制。杰克？韦尔奇曾说过：“实际上，我倒愿意通过一个老式的积分系统来处理工作与生活的平衡问题。那些有突出业绩的人可以获得“积分”，用以交换自己工作的弹性”，这也正是在一些行业中比较领先的操作方案。
另外特别需要强调的是，虽然秀才兵是一个具有鲜明特质的员工群体，但不论针对哪个员工群体，给予员工学习和成长的机会，尊重和认可，实现自我价值的空间等以人为本的管理理念都广泛适用。我们不要盲目的给员工贴标签，把管理程式化。
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翰威特案例分享
翰威特作为一家跨国的咨询公司，是典型的知识型企业。而随着公司在中国运作的快速发展，其员工群体有三分之一以上都是通过校园招聘引进的80后秀才兵。对于如何管理秀才兵，翰威特有一系列行之有效的方法。
首先就企业文化层面，翰威特强调一种知识共享的文化氛围。在企业中，每个人的知识和经验不是个人财富，而是大家共同拥有的财富。“只有分享才能生存”是根植在企业中的文化特质。
就制度层面，翰威特拥有巨大的知识共享平台和系统的人才培养机制。翰威特的所有数据库和项目经验都是全球共享的，就像公司内部的一样可供所有人搜索。公司的网上培训课程多达3000门，所有的员工可根据自己的发展需要随时登陆。针对初出校门没有任何咨询经验的秀才兵，公司会组织为期两周的集中培训，从专业知识、咨询技能和团队建设等方面快速培养秀才们的“实战”经验，成为有勇气、有装备的秀才兵。每个秀才兵都会配有自己的“辅导员”，与他们订立详细针对每个人的个性化成长计划。辅导员的工作并不仅仅是安排秀才兵要完成的工作任务，更多的是评估秀才兵们需要提升的关键能力，总结在项目中的心得体会，讨论遇到的挫折和困惑，制定相应的学习计划和给予持续的反馈和经验的分享。秀才兵们的工作任务分配也非常灵活，让他们有机会尝试不同的工作类型，并建立在公司内的人际网络。在员工晋升方面，翰威特的晋升流程和标准都极其透明，全部“晒”在公司内网上，到了年度评审的时候，员工如果自己认为达到了晋升要求可以自己提出申请，而不是被动等着被提升。而除了级别的提升，翰威特更强调能力的增长和影响力的扩大也是员工成长的重要表现。
在行为层面，在公司里，新人有任何问题可以向任何人请教，完全没有部门、身份、级别、地域的限制。初出茅庐的秀才兵们也会形成很多学习小组，定期分享学习心得。即使和资深的顾问在一起，新人们往往会被配以学习小组领导的角色，没有人会因为一个实习生站在台上对着一群顾问侃侃而谈而感到奇怪，这样的学习和分享的氛围大大增强了秀才兵们的参与感和自信心。
总的来说，翰威特认为把“秀才”培养成“秀才兵”60%靠有计划和针对性地实战，20%靠持续的全方位的反馈，20%靠系统培训和知识以及无时无刻无地的经验分享。
笔者多年从事营销工作，见过很多年轻的业务员一步步从基层做起逐渐成长为营销主管、营销总监、企业老板，在这个过程中不但个人得到了很大的进步，也为当初给予他们机会的企业创造了惊人的业绩。本文将就这些年培养新人的一些经验与大家分享。
要有正确的选才观
一个企业要想将一个工作经验并不丰富的大学生培养成一个合格的业务员，首先需要有正确的选才观。招聘初级业务员，看是简单，实际上并不是什么样的人都可以。如果我们在招聘时心里没有一杆称，不知道要招聘什么样的人员，非常随意的招聘一些人员后，往往在后面的培养过程中付出很多不必要的人力、物力，甚至产生很高的离职率。如果一个公司产生很高的离职率就会对公司的各方面经营活动带来较大的负面效应！那么我们应该坚持什么样的选才标准呢？除了人力资源部所罗列的基本条件外，我认为一个年轻人最应该具备的基本条件就是：自信、乐观。作为一个业务人员必然要面对很多的挫折、拒绝，如果他不自信、不乐观，很可能在一个很短的时间内就会败下阵来。如果他是一个自信、乐观的人，哪怕是盲目的自信和乐观，他也会在面对挫折和拒绝时，自我修复和自我疗伤。
案例：
2005年在上海的一场招聘会上，一位应聘者给我留下来了深刻的印象。当时我们招聘的职位有策划部经理和销售经理，其中的销售经理实际上是业务员。开场后大约一个多小时，一位比较有精神的年轻小伙子走到我们的招聘现场，他填写了相关表格后，看到我是现场招聘的最高负责人，就直接向我提问：“我想应聘你们的策划部经理，请问你们有什么具体的条件？”虽然，我们的招聘要求都有写在背面的大模板上，但是我还是很耐心的回答他说：“除了大模板上的条件外，我们主要看重你的从业经验，而且作为策划部的经理，你最好要有很好的创意和创新精神。”他回答我：“我没有具体的从业经验，但我很喜欢策划，而且我有很多的创意，并且喜欢创新是我的特点。”我想了一想回答他：“光是喜欢，没有从业经验是很难做好这个策划部经理的。你要知道你下面还有一帮员工，他们需要你的指导，而如果你不能给他们指导，他们恐怕是不买你的帐(续致信网上一页内容)的。”“那如果做不了策划部经理，可以做你们的销售经理吗？”看到这个小伙子兴致勃勃的样子，我说：“如果你有信心，那你下周过来进行复试吧！”
案例分析：
你看他首先就来应聘我们的策划部经理，仅仅因为他平时有点喜欢琢磨一下策划，这充分说明他很有自信（其实是有点盲目自信）。在得知很难应聘上策划部经理后，他没有放弃而是直接瞄准下一个职位：销售经理，说明他能直面挫折。我当时的感觉就是这个小伙子是可造之材。后来他经过我们的复试后，顺利进入我们公司。经过对他一年的精心雕琢，他果然成为我们公司当年度的个人销售冠军！现在他已经在无锡拥有了自己的一家初具规模的公司了。
系统的培训是成才的关键
任何一个公司将一批经过精心挑选的可造之才招聘到位后，必须要进行一系列培训。不管是销售类型的公司还是生产类型的公司，都应该进行两个方面的培训。一是产品知识方面的培训，一是销售技巧方面的培训。如果贵公司是一个各方面制度健全的公司，还应该进行公司制度方面的培训。培训方面的工作一般由行政部门来牵头，动用公司全方面的资源。制度方面的学习由行政部门直接培训即可。产品方面的培训就要动用技术部门、生产部门、质检部门来培训新员工。这些部门可以从不同的工作角度对公司的产品进行分析，只有这样才能把公司的产品优势讲透。对于今后业务员面对客户介绍公司和产品时有极大的帮助。销售技巧方面的培训就要由销售部门的领导来培训。只有经过严格培训的业务员，才能对公司产生由衷的热爱，才能对公司和公司的产品有充足的信心；只有经过严格培训的业务员，才能在面对不同类型的客户时从容镇定，才能把不利形式转变为有利形式；只有经过严格培训的业务员，才能成长为对公司有用的业务员，才能在为公司服务的过程中充分体现自己的价值。对于培训工作，笔者要特别强调一点，只有培训合格的人员，才能派遣到相关的市场。作为一个营销系统的管理者，千万不要因为一些外界的原因而放弃原则，将还没有完全合格的业务人员派遣出去。那样的结果只能是误人子弟！
经过一段时间的培训，就要将那些培训合格的业务员分配到相关市场了。做为销售系统的负责人要将相关市场的情况对新人进行详细的说明。这些市场情况包括公司的客户资料、渠道布局、产品价格体系、竞争对手、销售政策等等，越详细越好。如果销售系统的最高负责人对具体情况不清楚，一定要具体负责的人员进行详细的介绍。很多公司往往把这些情况介绍忽略了，或者仅仅是走过场！如果这一关没有把握好，对业务员的成长是致命的打击！
业务员要在相关的市场上快速成长，总是需要以老带新的。但是老的业务员一般不太愿意带新人，主要原因是老业务员主观上认为带新人并不能给自己带来什么效益，还有可能对自己的职位有威胁。解决这个矛盾主要有两种方法，一是由销售主管亲自带新人，二是新人的头三个月是没有销售提成的，新人开发的新客户的销售提成归老业务员。解决了这个利益问题就解决了以老带新的心理障碍，对业务员的成长起到保驾护航的作用。
任何一个公司要想以老带新的制度要坚持下去，就必须做到老业务员和新业务员一起拜访客户，一起处理销售中的所有问题。新人在开始工作的初期，必然是毛手毛脚的！如果我们没有抱着发展的眼光来看待问题，就会嫌新人碍手碍脚的。如果销售主管不能及时发现这个问题并加以纠正，时间一长，这些新人可能就会被老业务员甩在一边。老业务员又开始独立跑市场，忙的不亦乐乎，而新业务员只能呆在办公室无所事事。
多年来，笔者养成一个习惯，走访客户的卖场从不事先和客户打招呼。有一次，我叫上新业务员小钟一起走访客户的卖场。我先假装成一个普通的消费者，向现场的一线销售人员提出了自己的各种疑问，而一线的销售人员好多问题都无法回答。看到这种情况，我再表明自己是厂家的代表，并和一线的销售人员一起讨论卖场的陈列等问题。然后我们再一起拜访客户。根据实际情况，我提出客户需要抽时间把一线销售人员集中起来由我们的专业培训师进行产品知识的培训，客户非常的配合，马上开始交代下属安排时间。
接下来我们的交谈非常的愉快。
小钟对我的这个习惯很不理解，认为没有先去拜访客户是不是有失礼貌？我反过来问小钟：“如果我们没有去卖场看实际情况，而是先去拜访客户，你认为我们应该从什么地方开始讨论呢？”小钟说：“可以先和他套一套近乎，认识他一下，把关系搞好嘛！”
为了让小钟认识到正确的销售方法，我没有简单的批评小钟，也没有教条的讲解，而是又抽出一个客户，让小钟第二天一早去拜访这个客户。第二天早上9点小钟就出发了，还没到11点小钟就回到办公室了。我赶紧问：“小钟，今天和客户都聊了些什么？”小钟说：“今天孙总很忙，我到她办公室坐了一会儿，她电话不断，我们只是寒暄了一下。她一边说实在不好意思一边说后天肯定不忙，叫我后天再去，。”“那你就过后天再过去。
到了后天，小钟又去拜访客户了，这一天直到下午三、四点钟才回来。我马上问：“小钟，今天情况如何？和孙总谈的如何？”小钟垂头丧气的说：“这个孙总实在是太过份了。今天我在她办公室外面等了好几个钟头。她说发现这段时间员工的情绪有点问题，和好几个员工谈了半天。为了表示抱歉，她中午请我吃了个商务套餐，我们只是简单的谈了几句。下午她女儿到公司来玩，我只好和她们在一起玩了一会儿，就回来了。”“这样吧。你明天和我一起去孙总的专卖店看看吧。”
第二天，我和小钟一起到孙总的专卖店。我把发现的几个问题都告诉了小钟，叫小钟再和孙总约时间见面。过了几天，小钟很高兴的向我汇报，孙总和他见面后谈了一个多钟头，而且还主动和他约时间下次要一起走访卖场。事后，小钟在给我的电子邮件中说终于明白了我的做法是正确的。
在带新人的过程中，我们要多一些耐心，允许新人尝试，给予他们充足的成长时间。
总之，要想生产合格业务员，一定要坚持做好几个步骤：一选对苗子，二是要进行完善的培训，三是调整好新老业务人员之间的利益关系，四是把握好每一个以老带新的细节，创造适合新人成长的公司氛围。
贵公司已经拥有生产合格业务员的能力了吗？
迪欧品牌财富全国招商大会现场
中国家具协会副理事长朱长岭、中国家具协会办公家具专业委员会秘书长杨磊、中国国际名牌协会会长解艾兰、广东家协秘书长王克、中山家具商会会长黎伟良、中山家具商会秘书长邓广森等行业领导纷纷到场祝贺致辞，对迪欧家具的发展给予了极高的评价，并对迪欧家具近年来取得的成绩表示祝贺。中国家具协会副理事长朱长岭先生对迪欧的发展寄予了厚望，希望迪欧家具继续扮演好中国办公家具行业领导者形象，带领整个办公家具行业走上规范化、规模化和品牌化的经营模式。
朱长岭：营销模式创新，将成迪欧家具发展新亮点
中国家具协会副理事长朱长岭先生致辞
会上，中国家具协会副理事长朱长岭如是说，首先我代表中国家具协会对迪欧家具成功举行全国的经销商招商大会表示祝贺，我想在这里讲几个可能大家关心的问题。我们中国家具行业已经成为世界重要的行业，也就是说我们中国家具是世界重要的生产国家，我们的家具出口世界第一，我们全国家具有500万职工、有5万家企业，2009年我们完成家具总产值7300亿，2009年在经济形势不好的情况下我们家具出口259.58亿美金，同比下降6%。今年的1、2月份我们的家具出口47亿美金，比去年同期增长30.3%，也就是说我们家具行业仍然处在一个比较好的发展趋势之下。家具行业的发展也包括我们办公家具行业的发展，我们全国的办公家具企业占总数的大约15%左右，我们的产值应该是完成了总产值的15%左右，我们的办公家具出口有20多亿美金，也成为世界的一个办公家具的生产大国。在这里客观地讲我们办公家具行业还处在一个发展的过程当中，很多的企业有了品牌，但是大企业还不是多。国内基本能够满足机关厂矿的需要，但是还有一个很大的发展空间。
中国家具协会副理事长朱长岭先生为迪欧金牌经销商颁奖
迪欧家具这几年通过努力不断地创新，已经发展成为国内一个比较大的家具企业，并且已经有了很强的生产能力，今天很多的经销商来到迪欧，来看迪欧的生产、迪欧的样品，包括来迪欧订货，我觉得这是一个很好的事情，因为我们家具行业在今后仍然是一个快速发展的行业，从现在的情况来看我们的城市化建设还在加速，我们国家的第三产业还在发展，我们的金融证券业在发展，这些行业的发展对我们办公家具的需求还在增长着。通过迪欧5年的发展我感觉到我们迪欧企业用专业化、系列化的生产方式不断地创新，把产品搞成差异化，我们办公家具的销售主要是两条路，一个是机关订货，也就是厂矿机关订货招投标的方式，还有一种是直接在市场上直接销售，现在市场上的直接销售是逐步发展的，而且各个城市对办公家具的需求也是增长的。所以我感觉我们迪欧企业这种直销渠道销售的方式在我们家具行业也是一种创举，也能够为我们家具行业的发展提供好的经营模式和经营方式，也希望我们在座的经销商通过销售迪欧家具的产品，能够把我们自己的事业搞上去，能够进一步促进我们家具行业的发展。[NextPage]
广东家具协会秘书长致辞
王克：迪欧创新模式，给家具行业回暖带来春风
在迪欧家具招商大会上，广东家具协会常务副会长兼秘书长王克先生也发表了热情洋溢的讲话。他说道，经过30年广东的家具行业发展应该说举世瞩目，我们在全国家具行业的地位仍然是处于一个领先的地位，2009年大家都知道非常地困难，但是我们广东的家具行业与来自全国，包括今天在座的全国各地的经销商们和世界各地的经销商们共同努力，我们战胜了“严寒”，所以今天在这里也对大家这么多的人来，对广东家具行业发展做出的努力和贡献表示深深的谢意！2009年广东家具行业总产销额1960亿元人民币，比08年增长了6.5%，占全国总数的1/3，我们的出口达到了108亿美元，比2008年下降了6%，占全国的40%。我想这个成绩来之不易，确实是全体家具人共同努力的结果。今年我们很高兴地看到1—2月份广东的家具出口达到了18.1亿美元，比上年同期增长36%，我们的内销同样也呈现了一个非常好的开局，也就是说家具行业回暖的春天已经到来了，就跟刚才活动开篇一样的那位小女孩唱的《春天的故事》。
确实，家具行业的“春天”到来了，我们今天在这里聚会，相聚在中山、相聚在迪欧这个活动，我相信会非常有意义。迪欧家具大家都知道他不是一个老兵，算是一个新兵，这个新兵能够在“创新”这个问题上下足了功夫，我想就有很多值得称道的地方。现在我们讲家具行业的创新不外乎这几个方面，在我们设计创新、技术创新、品牌创新、营销创新等等，但我想能够把几样东西集于一身在企业发展到一定程度的时候爆发出一个很强的冲击力，我相信这个企业一定能够在新的形势下面打开一片天地，为自己的企业发展注入更多、更强大的活力。像今天这样的活动在民用家具屡见不鲜，我也参加了很多，规模比这个还大，但是在办公家具行业里应该是非常少有的，能够做到那么大的规模。也就是说我们迪欧品牌有强大的吸引力，我们广东的办公家具又有很多新的活力。
解艾兰：品牌是金，诚信是魂
在迪欧品牌财富全国招商大会上，中国国际名牌协会会长解艾兰女士抑制不住自己的心情，如是说道：今天的会议使我们受益匪浅，这个会议开得不仅隆重，内容丰富多彩，而且更重要的是这一次会议他本身具有很深的文化内涵，这个文化内涵就是迪欧品牌建设和品牌营销模式，迪欧的几位领导今天分别全面系统地向我们大家介绍了他们品牌的建设和品牌营销模式的打造，那么他们成功的经验告诉我们所有企业，只有结合自己企业的实际，走自己的路，才能做强做大，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，所以我认为迪欧的品牌建设和品牌的营销成功经验值得我们学习和推广。
大家知道我是搞品牌的，所以我一看到大家在研究品牌、讨论品牌，我的情绪就来了。“品牌”这两个字，目前在我们社会上是使用频率最高的一个词汇，各行各业都在使用，目的是什么呢？为了提高市场的竞争力。因为品牌是诚信，品牌是美誉度、信誉度、用户的忠诚度，同样的产品有没有牌子在市场上它的差价一般在10—12%，所以品牌对企业来讲不仅是他经济实力的象征，更是他在社会诚信的重要标致。对于一个国家来讲，拥有品牌的多少既是这个国家经济实力的象征，更是这个国家民族素质整体的体现。因为品牌是时尚、是潮流，是财富、是无形资产、是世界语言，他已经走进了千家万户，超越了民族、超越了国家，所以我们大家一起团结起来，下定决心，立民族志气，把中国的家具打造成世界名牌。
中国国际名牌协会会长解艾兰女士为迪欧书写的书法作品
在迪欧招商大会上，还出现了一场别具生面的动人情景。这就是解会长专门为迪欧品牌带来了一份厚礼。这份厚礼是由中国国际书画院的张少周副院长和中国国际名牌协会会长解艾兰女士赠给迪欧家具的。他们共同为迪欧家具书写了一幅书法作品，写着“祝贺2010年迪欧品牌财富全国招商大会圆满成功！品牌是金、诚信是魂。”
迪欧家具总经理黄寿金先生也激动不已，特别是解会长带来的这份书法贺礼，让黄总久久不能平静。黄总说：我要将这幅书法挂在我们办公大厅的正中央，让每一个员工每天都要看看，永远铭记 “品牌是金、诚信是魂”。
迪欧千人招商大会在积极向上的气氛中得到了升华，不少经销商会后表示：通过本次招商大会，对办公家具新盈利模式的详细讲解，对迪欧家具的品牌经营有了全新的了解，对未来的销售经营和与迪欧家具的合作前景充满信心。
迪欧家具是广东地区乃至全国著名的办公家具品牌。在多年的不懈努力中形成“工艺精湛、设计独特、服务高效、专业领先、规范管理”的企业核心竞争力。迪欧开发的现代办公家具产品在市场中独占鳌头，是中国办公家具行业耀眼的新星。迪欧家具2010年携手家具行业著名策划机构启动“打造全国百万、千万富翁”计划，在同行业首推各级市场独家品牌连锁经营模式，受到经销商广泛追捧。