独特的建筑肌理 坐拥与众不同的魅力

    新员工进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是新员工不适应公司；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

    那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？

    1、 招聘过程吸引人才

    在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。经过这么多年的面试工作，我愿意将部分经验和大家分享。

    面试前

    案例：我曾经通知十位应聘人力资源咨询师的人员到公司面试，但我只是短信通知他们：某年某日几点到华恒智信参加面试，结果只有一个人来参加面试，我当时还觉得这些人素质挺差，不来面试也不懂得打电话或短信回馈信息，后来赵老师问我有没有电话通知？有没有告诉对方公司的详细地址等等，我心想，你们要是不知道可以问我呀或上网查地址和到公司的路线，但经过反思后才知道，我没有站在应聘者的立场上去考虑问题，他们很可能会觉得是不正规的公司，要不为什么不打电话或告诉公司详细地址呢?或者他们觉得我们高高在上等等，总之是我们没有做好。

    A、选择专门的接待室：不要有外界的干扰，尽量让应聘者放松，面试者不要超过2人，避免多人问话，应聘者不知道该先回答哪个问题，会打乱他的思路，如果必须有2个以上的面试者，那也只能有一个人主要发言提问。

    B、提前阅读应聘者的简历：我认为不要拿着应聘者的简历和对方“核对”，要么提前阅读，如果时间不允许，就按照应聘者所应聘的岗位要求来提问，应该有一个主题，而不是随意发问，所问问题一定和主题有关。

    面试中

    A、面试人员手机最好不要响，其他人员不能随意进出面试场所：面试人员一定要注意细节问题，如果随意接打电话都会让应聘者感到对她不尊重，公司其他人员不要随意进入面试场所去找面试人员，尽管可能有重要的事情。

    B、面试人员口径要一致，不要让应聘者感到我们内部缺乏沟通。

    面试后

    A、让应聘者心中有数：这就需要技巧了，有一次我面试一名文员（任艺和赵春花参加），最后应聘者自己觉得她都不能在我们公司做了，因为我在面试中提的问题让她“说漏嘴”了，有时间可以和大家分享那个案例。

    B、面试结束时，很多面试人员会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。”到底要等到什么时候呢？一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试人员会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如“三天或二个星期后将会通知下一轮面试。”

    2、新进员工培训留住人才

    千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。

    一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：

    A、对行业和公司的业务内容作全面介绍
    B、公司的产品和服务的介绍
    C、公司的文化
    D、公司历史
    E、公司的前景及发展方向
    F、解释公司管理政策及制度
    G、重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
    H、在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。　　

    3、有效的沟通

    当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

    4、员工职业生涯规划塑造人才

    马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。

    在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。

    除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。

    注意事项

    • 留人有道，细节做起，人性化管理，留住新员工的“心”，将大大降低员工的流失率，增进企业竞争力。

    艾琳是在密西西比州月桂镇的郊外长大,是这里的房主，也是创意总监,自从她来到这小镇的大街上,就看中了这里。在初中的时候,她经常会在这房子周围拍照,因为这里有她最喜欢的艺术博物馆，就在黄色小屋附近。她跟她丈夫本是在大学约会相识的,后来艾琳带他回家见她的家人时,就是在这附近散步的。这里是她最喜欢的房屋，也是他们理想的生活区域。结婚三年之后,他们觉得应该有个自己的家，于是，从一个教区居民教堂那儿买下了这黄色的小别墅。他们一般喜欢在下午散步,在这之前，艾琳经常看见原来的房主站在门口,那时，经常跟人家表达自己对这房子的喜爱之情。当然，她觉得这样没有什么不妥。她喜欢独自生活，不想要太多的工作。于是艾琳和本在一个月后顺利买下了这里。在艾琳还是小女孩的时候，就开始梦想自己房子的样子。长大之后,她经常会从她妈妈的杂志和塑料手风琴文件夹中找到自己想要的。他们买了房子之后，才发现自1999年以来自己的品味并没有改变。-艾米。

    这餐桌是本建造的，非常适合我们的餐厅。这幅老式的甲板画做的桌面很漂亮，对吗？椅子是在密西西比州的跳蚤市场买的。本来按照预算，不会花费超过10美元在椅子上的,可是为了加固椅子，还是超支了。

    厨房是唯一一个翻新过的房间。在2005年之后，几乎整个房间都做了一次完全的改变,树种在厨房周围，现在都长的很高了。当买下这里的时候,这个房间是淡蓝色调的，是1960年代玩具屋忸怩作态的胶木台面，还有不太协调的设备布局。后来，我们在Craigslist买了不锈钢电器,换上了屠夫块台面,当时白色的地铁瓷砖正在打折，是75折哦！所有的抽屉和橱柜都是五金的，在波士顿的建筑商店里买的。箱子箱拉和旋钮都是从药房买的,这里存放的专辑都是以前在新英格兰的校舍和工厂里搜集到的。窗户上方的灯本来是从墙上连线的,很简单,后来买了工厂滑轮，就按在天花板上，这样就更方便了。本自己制作了冰箱内阁搁置,烤板橱柜、黑板，并且列了一个购物清单。这样就完全解决了不协调的布局问题。

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