7张图告诉你让主管最满意的工作方式

    近日，家居建材行业中又涌现出一批“倒闭潮”，工厂停产，老板跑路的消息不绝于耳。而另一方面，在近日的电商大促活动中，部分家具企业销量频传喜讯的消息也不胫而走。这给家居建材企业传递了一个讯息，仅仅依靠传统卖场的经营方式已经不够明智。

    在刚刚结束的电商“京东618大促”中，部分家居建材企业展现出一片如火如荼的景象。据电商数据分析公司取真经披露的数据显示，家装品类目第一名林氏木业销售额超1100万元，而一线大牌、全友家居等商家在本次大促中也有过百万的销售额。在当下的市场上，传统企业与电商两者间的巨大反差简直是“冰与火”之别。是什么让众多生产企业与卖场陷入“寒冬”?又是什么令家具电商艳阳高照?

    家具电商相比传统家具企业到底有什么优势

    中国家具协会理事长朱长岭对此表示，家具行业需求仍在增长，但一些中小企业面临用工成本、税收以及环保等方面的压力。除了大环境，企业资金不足、盲目扩张、缺乏技术等方面都是导致“倒闭潮”的原因。 同时，由于国内整个家具产业集中度仍不高，品类多、定制化以及产业未实现自动化等因素，整个行业的洗牌仍会继续。

    很多传统家具企业都饱受承租压力，往往由于经营不善，只能不断拖延交租金来维持生计。而家具电商利用互联网实现家具O2O模式，对于店铺的宣传和推广都要相比传统家具卖家有优势。另外当前家居卖场受到房地产政策调控的影响较为明显，在这种情况下，中小地板生产企业面临内销订单骤降、亏损面扩大等困境，而传统的家具卖场也出现客流量下降、商家撤离的现象。

    家具电商如何实现专业化一站式售后服务

    传统家具企业在订单配送的问题上很难有较为正规的配送团队，一般都是委托第三方实现配送安装等一站式服务，这点在家具电商身上体现的更为明显，但事实上，家具电商的火热景象却为这种说法打上一个大大“问号”，据某宝知名电商张先生介绍：“起初家具品牌的产品配送安装上，存在的问题非常多，用户零散分散，导致业务流程复杂;师傅全国各地;无法统一管理;产品类型多样，不能形成行业标准;另外还存在着运输风险;流程监控，安装技术等等诸多问题。

    新员工进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是新员工不适应公司；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

    那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？

    1、 招聘过程吸引人才

    在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。经过这么多年的面试工作，我愿意将部分经验和大家分享。

    面试前

    案例：我曾经通知十位应聘人力资源咨询师的人员到公司面试，但我只是短信通知他们：某年某日几点到华恒智信参加面试，结果只有一个人来参加面试，我当时还觉得这些人素质挺差，不来面试也不懂得打电话或短信回馈信息，后来赵老师问我有没有电话通知？有没有告诉对方公司的详细地址等等，我心想，你们要是不知道可以问我呀或上网查地址和到公司的路线，但经过反思后才知道，我没有站在应聘者的立场上去考虑问题，他们很可能会觉得是不正规的公司，要不为什么不打电话或告诉公司详细地址呢?或者他们觉得我们高高在上等等，总之是我们没有做好。

    A、选择专门的接待室：不要有外界的干扰，尽量让应聘者放松，面试者不要超过2人，避免多人问话，应聘者不知道该先回答哪个问题，会打乱他的思路，如果必须有2个以上的面试者，那也只能有一个人主要发言提问。

    B、提前阅读应聘者的简历：我认为不要拿着应聘者的简历和对方“核对”，要么提前阅读，如果时间不允许，就按照应聘者所应聘的岗位要求来提问，应该有一个主题，而不是随意发问，所问问题一定和主题有关。

    面试中

    A、面试人员手机最好不要响，其他人员不能随意进出面试场所：面试人员一定要注意细节问题，如果随意接打电话都会让应聘者感到对她不尊重，公司其他人员不要随意进入面试场所去找面试人员，尽管可能有重要的事情。

    B、面试人员口径要一致，不要让应聘者感到我们内部缺乏沟通。

    面试后

    A、让应聘者心中有数：这就需要技巧了，有一次我面试一名文员（任艺和赵春花参加），最后应聘者自己觉得她都不能在我们公司做了，因为我在面试中提的问题让她“说漏嘴”了，有时间可以和大家分享那个案例。

    B、面试结束时，很多面试人员会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。”到底要等到什么时候呢？一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试人员会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如“三天或二个星期后将会通知下一轮面试。”

    2、新进员工培训留住人才

    千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。

    一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：

    A、对行业和公司的业务内容作全面介绍
    B、公司的产品和服务的介绍
    C、公司的文化
    D、公司历史
    E、公司的前景及发展方向
    F、解释公司管理政策及制度
    G、重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
    H、在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。　　

    3、有效的沟通

    当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

    4、员工职业生涯规划塑造人才

    马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。

    在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。

    除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。

    注意事项

    • 留人有道，细节做起，人性化管理，留住新员工的“心”，将大大降低员工的流失率，增进企业竞争力。