管VS理：“管”、“理”谁更重要
我们通常用80％的精力，去做那些只会取得20％成效的事，这是帕累托定律告诉我们的。在现实的企业管理当中，关于“管”与“理”所占比例也常常会成为困扰企业的一个难题。目前国内企业管理工作中的“管”与“理”普遍按照8：2的比例，而世界经济发达国家的企业管理工作中的“管”与“理”却遵照2：8的比例。这潜移默化的会形成国内众多企业以“管本位”为主的管理思维模式，却在现实当中忽略和轻视管理当中的“理”的价值与作用。
可目前国内一些企业家说，我们是小公司，我们有特殊的国情，因此学不了正规化管理。甚至有的公司已经到了数亿或数十亿的销售额了，还在说，我们要定位自己是一个小公司，还可以“是机会就抓”，不用搞什么特殊管理。这种说法其实是一种对自己企业无法逾越“重管轻理”鸿沟与壁垒的最大欺骗，也是对没有远大前景的掩盖。如果一个小公司不能以大公司的标准要求自己，它怎么可能长成大企业呢？游击队只能长成游击队，即便是它有了几万人也是游击队。
成功管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性。因此不能把管理理解为是单纯的“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。在实际的工作中应少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的机械管束，多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀。“管”要在“理”的基础上进行，“理”是为了“管”，是更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。我们就学会像那些世界级优秀公司一样，建立起一种靠“理”，而不是靠权力的生长机制，更直接一点说，我们要像经营大公司一样经营这样或那样一家小企业。
构建“刚柔并济”的管理模式
科学的管理制度对企业发展具有强制性的约束力，起到规范和导向作用。而越来越多的企业也在向着“重理轻管”方向前行。实施刚性管理就是要调控好规章制度的运作，从严治企，使员工在规范化、法制化、科学化的轨道上前进。但在实际操作时更要注重运用“以人为本”的柔性管理，采用非强制性方式和非权利性影响力，在员工的心目中产生潜在的说服力，从而把企业的意志转化为员工的自觉行动。自觉约束自己的权力，注重自身非权力性影响力的作用，运用自己的人格魅力、管理科学的魅力，得人以信，服人以理，感人以情，增进员工的心理认同感，创建一种充满亲和力的工作环境。
有效的“刚柔并济管理”应该是健康的充满了信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足，从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。管理者欲成为一个有效的员工激励的成功者，就必须去理清、理顺和剖析这种“刚性制度与柔性管理”哪一项能够让员工创造更大价值，让占绝对优势的“理”去为“管”服务，利用人际关系激励员工为你服务而使你永立不败之地。
“共同愿景”缔结“人心和谐”氛围
管理者的管理理念被员工们认同并成为大家的愿景，是成功管理的标志。如果将管理者的管理理念与员工的理想、企业的目标与员工的期望融合在一起，就能形成一股强大的力量。这是突出管理中“理”的价值而弱化“管”作用的从而提高管理效力与魅力的有效方法之一。这样也水到渠成的促成了员工“人心和谐”中，员工对企业价值观的认同和对团队精神的强化两个方面。
如果员工个人的价值观与管理者理念及价值取向不一致而经常发生摩擦，员工的心是不可能“平”的。员工在实现自身利益和目标的过程中，认识到自身利益对集体或他人利益的从属性和不可分割性，从而自觉地以集体的共同利益和目标为重，就是求同存异、积极合作的行为，就是我们常说的团队精神。而团队精神恰恰是激发个人的主观能动性和创造性、提高企业的工作绩效和创新力、从而实现企业目标的重要因素。内涵为：
1、要面向全体员工，关注每一位员工；2、在培养员工能力和人文素养的同时，更要关注和培养员工的社会责任感、健全人格、社会实践能力和创新精神、解决问题的能力、终身学习的意愿和能力、良好的信息素养、非智力品质和环境意识等。3、要让每一位员工在平凡、和谐和快乐中主动成长。
让“评价体系”贯穿至“企业文化”
企业实施“以人为本”的评价，充分发挥人的才能和调动人的积极性是促进管理成功的重要手段。建立以“促进员工发展成就为目标”的评价体系，既重视员工业务水平的提高，也重视员工职业道德修养的提升，更注员工取得的的工作成就可促成企业成功意识的落实并让它贯穿到企业文化当中去。并且，关注个体差异及其发展的不同需求。评价时，要重结果，更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。年度考核和评优、评先进时，用发展的眼光看待员工和管理者自身。
应该说，企业文化对管理当中的“梳理、整理”影响是长远的。21世纪的钟声已然敲响，回首20世纪商海沉浮，那些曾在世界500强中保持不败的企业，无一不是具有优秀的企业文化。深层次的，如果把管理比作物理学中常说的场，那么文化就更像一张网，在无数的经纬纵横的空隙处都流动着企业文化的气息。每个企业都应该寻找、建设并且不断强化和完善属于自己的文化，而且这是能体现企业自身特色的文化。松下公司内部蕴含的强劲的内聚力，对外积聚的巨大开拓力，这都凝聚于松下精神里：“产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节廉让、顺应同化、感激报恩”。这一精神在松下公司的发展中一直闪烁着光辉。重视文化的建设，越是民族的就越是世界的，你企业的文化，越是自己的就越是能被你的员工以及所有关心你企业成长的人承认，而他们也会对这只无形管理的“手”所梳理出来的精华表示出较为深刻的“理解”。
确立“服从大局”的整体观念
企业管理者一般情况下都在企业分管一项或几项具体工作，在自己分管的工作范围内，经常会遇到一些全局和局部的矛盾，当分管的工作和企业整体工作发生矛盾和冲突时，必须无条件地服从于大局利益，要把自己的分管的工作作为全盘工作的一部份来对待，紧紧围绕实现全企业的共同目标开展工作。
1、加强横向联系；作为企业管理者主动地与员工之间搞好沟通、配合，加强相互之间的横向联系，互通信息，遇到冲突及时协调，碰到问题一起商量解决，这样不仅能提高彼此间的工作效率，还增进了彼此之间的友谊。
2、互相尊重、配合；管理者与员工之间经常会遇到一些工作上的交叉问题，许多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在实际工作中，不能只顾自己的自留地，遇到交叉问题在不违背原则的情况下主动地让步，有时为了全局利益要甘为对方打下手。
3、相互补充；智者千滤，必有一失”，每一个人工作中都难免有疏漏，如果发现其他企业领导的工作的疏漏，不能站在局外，袖手旁观，抱着好坏与我无关思想，更不能坐等事后诸葛亮，抬高自己，看他人笑话，而要在不干预对方内政的基础上主动为对方补台，做好善后工作，力求把损失将低到最小程度。
让“重理”在点滴实践中迸发
需要：很多企业管理者喜欢专权，势必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的权力”而不去关注下属员工的真实需要。在管理过程中，只有在关系双方互相提供需要条件，并获得一定满足的情况下，才有可能“理顺”人际关系，从而业绩大增。提供的条件愈多，满足程度越高，关系也就愈深。所以，管理形成与发展的动因还是人自身的需要。这就要求你为周围的人创造出有利的条件，以便更好地满足彼此的不同层次的需要。
情感：情感是人们思想的和心理特征的综合反映，在一些心理学的研究中，人们将个人情感概括为三种最基本的表现形式与水平：激情、情绪、感情。事实上，这种区分也属多余，因为它们本身所表现出的微妙就是两者交融后的结晶。管理是人与人之间的信息与情感的传递过程，而“理清”这点则更为重要。没有感情的管理是失败的管理，这条规律是具有相当的指导性的。满足员工情感的交流，同样会激发员工的潜力，忠心地工作。在你的企业中，你只要真正付出情感，必定会赢得共鸣。
适应：与企业小环境不适应是员工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和奖惩手段使员工的“幸福感”渐行渐远，员工感到有压力而无动力，有福利而无幸福；他们为自己变成一架工作机器而感到不满。并且，管理者短期雇佣的思路使员工缺乏安全感、员工对企业的薪酬不认同以及员工对企业人际关系不满意等等，都有可能造成这种不适应。晓之以理、动之以情，言明利害，加强沟通，平衡奖惩等一系列措施让员工适应管理，服务于被管理，这都是将平时管理中的“理”放在重要位置，而不颐指气使的主观行使“管”的专权的，使管理升级、发挥价值的很不错的方式。
管理分科学管理和艺术管理，科学管理是抑恶，艺术管理是扬善。而管理的目的就是抑恶扬善。管理要以“人性管理”为基点，经营企业就是经营人性。我在20多年的创业历程中，逐步总结出管理“八部曲”。
一部曲：一个基点
管理应以“人性管理”为基点，经营企业就是经营人性，人性管理是最有效的管理。每个人都渴望得到满足、尊重、肯定、实现人生价值。
奥康在这方面的例子有很多。比如，我们为在温州工作的外地员工举办集体婚礼、联合中央电视台举办第一场农民工晚会、包机免费送员工回家团圆、对业绩好的营销干部给予全家奥运游的奖励等。
二部曲：两种境界
1、人生有两种境界，一种是舍，一种是得。舍得舍得，有舍才有得。
一个老板曾让手下的一个老木匠建造最后一栋房子。老木匠想：反正是最后一栋了，随便应付一下吧。建好后，老板对他说，你为我工作了这么多年，这栋房子就送给你吧。
它给我们的启示是：生活是人生唯一的创造，不能抹平重建，即使还能活一天，也要活得有意义，有价值，赢得人们的尊重。
2、得是精神，是智慧，更是一种人生境界。我经常对员工讲，懂得舍得，人生的运气就不会太差。
三部曲：三层定位
1、高层管理者–通才，事业心。把眼睛看的更远，把握机遇、争取时间、果断实施。
2、中层管理者–专才，进取心。把握自己的专业知识，挑战自己的专业极限，发挥自己的专业才能，做好自己的本质工作。
3、基层管理者–干才，责任心。把领导下达的任务一丝不苟的完成好，团结基层的管理者，在任务交付前做好最后的质量检查，保证任务交付时没有瑕疵。
掌握三层定位要避开三个盲区：
①茫——迷茫：无目标、无方向、无思想、无梦想；要有先知能力，看清前方的道路，做到心知肚明。
②盲——眼瞎耳聋：不听、不看、自我封闭；要下基层了解真实情况，看清事实本质，做到对症下药。
③忙——心忙：过于忙，心就会死掉；要学会忙里偷闲，安排好作息，掌握工作重点，做到事半工倍。
四部曲：四化原则
1、标准化：把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作准确性。
2、书面化：将标准化的制度、流程和方法通过书面形式形成模板，便于记忆和沟通。
3、透明化：形成各子公司、各部门、各层次员工充分透明的制度体系和文化体系。
4、简单化：把复杂事务和管理制度流程简单化，便于培训和操作。
五部曲：五位准则
1、定位：管理者既要明确和摆正自己的位置又要努力发挥个人专长，创造更多的人生价值。
2、到位：任何组织和个人，做人、做事都要做到位，杜绝形式主义，每一次的事情都要做好。
3、补位：要强调团队的作战能力、作战精神，而不是个人。若在团队中发现领导、同事、下属的不足，要主动提醒或者配合，尽量把事情做得完美。
4、越位：要强调两层管理：越位检查而不是指示；越位汇报而不是请示。
5、换位：要站在对方的角度思考问题，己所不欲，勿施于人。要学会包容和理解，还事不能做绝，退一步海阔天空。
六部曲：六种心态
1、积极的心态：积极的人像太阳，照到哪里哪里亮；消极的人像月亮，初一、十五不一样。
2、开放的心态：思想开放，心胸开放；职工有理想、有梦想，要创造条件帮助职工实现理想和梦想，不能以小人之心度君子之腹而埋没人才。
3、正向的心态：做正确的事，做好事、做善事；你对别人的付出别人不会忘记你，说不定哪一天别人会加倍的偿还。
4、正直的心态：懂得什么该做，什么不该做；公司规定去做的必须要做，没有规定的尽管大胆去做，做事只要问心无愧。
5、公平的心态：持平常心，做自在人；中国的社会组织难免有人情味在作怪，但是领导者一定要做到制度面前人人平等。
6、感恩的心态：感恩对你一生最重要的两个人：爱你的人和你的领导，对别人傲慢就是贬低自己。
七部曲：七种人性
1、充分信任：信任既是一种感觉又是一种情感，更是对人的肯定。
2、相互尊重：人与人之间的交流需要建立在尊重的基础上，没有尊重就没有包容，更谈不到能同心协力把事情做好。
3、给予机会：成大事者，都是机会加能力，有了机会才有发挥能力的平台。
4、懂得授权：授权不是放权，授权要进行监督；只有授权才能使你的下属有责任感，他才感觉自己肩负重任，没有授权他就觉得即使做错事也是与他无关，他会觉得这不是我决定做的；只有授权才能做出成绩，有了成绩才有了感恩。
5、学会关怀：关怀是一种爱，也是一种美德，关怀是给人的最高荣誉。
6、实现公平：对管理者而言，公开、公平、公正中，公平最重要，只有一视同仁，公平对待下属才能形成有效指导。
7、有效激励：激励是爱护下属、满足下属，有了激励，才有希望、才有成绩。
八部曲：八大行为
1、认同文化：文化是思想的源泉，文化是发展的根本。
2、充满激情：激情是做事的动力，有激情才有上进心。
3、善于思考：人的成功85%靠智慧，15%靠技术和能力。思考是发挥智慧的源泉，有了思考智慧才得以发挥。
4、以身作则：你想让下属怎么做，就必须先做给下属看，下属才会信服你，尊重你。
5、计划明确：没有计划的行动是盲目的，没有行动的计划是无效的，一个好的计划就已注定事情成功了一半。
6、迅速行动：一个方案定下来即使是错的也要立刻执行，在执行中改进。在今天时间是最大的成本，绝不能浪费。
7、检查督导：在你吩咐下属去做一件事后，必须要跟踪指导。只有这样才能有效促进结果的快速形成。
8、激励下属：一流的激励出一流的成绩，同时，激励需要经常化。
管理是一门科学，也是一门艺术，有效的管理可以促进事业的成功。企业家不是经济学家也不是哲学家，但应懂得如何从人性的角度去经营企业、管理企业。在企业与员工之间、企业与社会之间树立一个共同的价值观，从而促进企业的稳定、快速发展，这是企业家应有的共性。
节后进入传统的“招聘季”，而江门的一些重点行业也出现了不同的用工需求，“招工荒”也应时出现。
江门是中国古典红木家具基地，2000多家企业分布在新会、台山等地，形成了新会仁义古典红木一条街，大泽、小泽红木家具长廊等。节后，江门古典红木家具业也出现了“招工荒”的问题，规模小的或新办的企业面临着严峻的招工压力，一些红木家具小作坊企业甚至连一个技工都招不到，不得不出高薪，或连夜进原料，堆满厂房，以吸引技术工人求职。
市人社局公布的去年第四季度全市人力资源市场供求状况分析报告显示，目前江门的古典家具制造业岗位供多求少，例如装配工的供求比为1:0.77，而开料工供求比也在1:0.86左右。显然，红木家具产业技工难求。
招工难：老板看技工脸色
为招工提前回厂揽人
记者昨天来到新会莲塘的连越红木厂，老板阿波对记者介绍，他年初六就从老家回到新会，寻找附近没有回乡的木工，几天下来，一共才找到七八个木工，但是这些木工几乎异口同声，要求每人每月7500元工资！这足足比去年高出两成。“这等于增加了产品的成本，今年如果红木家具不景气，工资成本增加了，企业就会亏损！”
“没办法，这时不招工，等到春节过后就迟了，到时尽管回来的工人多了，但我们这些小作坊比不上大企业，技术工人都会跑到他们那里的。”阿波只能答应他们的条件。
为招技工连夜进原料
60多岁的老张在新会经营两间红木家具厂，主要以非洲黄花梨、缅甸花梨用材为主，制作各式的仿古家具，老张本来有10多名技工，春节后计划扩大生产，要再招10多名技工。“谁知春节一过，已经有一半技工表示不再来上班了，原因是另一些企业出高价挖走了他们。”
春节一过，老张到处找老乡、朋友，希望能多招技工，为此，老张开出了每月8000元的工资，“有几批技工来工厂看过，但没有一人肯留下来。”原来，技工们到老张的工厂看过后，都认为老张工厂原材料较少，没有实力，所以都不愿留下来。
昨天，老张不得不前往深圳观澜红木批发市场，采购了30吨缅甸花梨。“不管今年原料价钱升跌了，只要有原料就采购，运回工厂里，让他们感觉到我们是有实力的企业，采购原料就是为了招工。”
“江门传统家具企业缺技工问题，不单是我们这一家，大部分企业都招不到技工，许多家庭作坊只能一家人上阵做工了。”老张说。
因缺技工交不了货
台山大江镇时尚红木家具厂的老雷亦有同样的遭遇。昨天，老雷向记者表示， 春节前，顾客订购了几套红木沙发，本来，老雷答应顾客在春节前交货，但到了最后打磨工序，几名打磨工在春节前20天，都说要提前回家，说走就走，不用老雷挽留，几名技工拿起行李回家了，顾客天天追货，老雷只能一拖再拖，老雷天天打电话催这些工人回来，但最后技工却提出了春节后开始要加薪20%，老雷答应了他们的要求。
“现在是老板要看技工脸色，什么时候技工不高兴了，说走就走！”
谈困境：人才培养不易跳槽快
老雷向记者介绍，近年来，江门红木家具行业缺乏技工的现象一直存在，但今年招技工更加困难，要请到手艺较高的技工，既要提高薪酬，又要解决技工各方面的问题。
老雷介绍，由于近年来红木家具火爆，单是新会、台山等地，近几年来，大大小小的红木家具企业至少增加了1000多家，而红木家具的制作以雕刻工、木工、打磨工为主，由于企业增多，这些工种供不应求，各家传统红木家具企业普遍遭遇“技工瓶颈”，企业各出奇招，以吸引技工，留住人才。
“但培养一名熟手的木工起码要1年多时间，雕刻工时间更长，随着大量红木家具企业涌现，这些技工供不应求，培养人才不容易啊！”老雷说。
“现在这方面的技工流动很快，往往是在这间企业工作了几个月，又被其它企业挖走，因此，一般的小作坊很难招到技工，更难留住人才！”
据了解，目前江门有2000多家大大小小的红木家具生产企业，按照每家企业平均10名技工计算，从业人员20000人，因此目前红木家具业技工十分缺乏。
寻出路：归属感留住人才
针对目前红木家具行业缺乏技工状况，在新会从事30年红木家具制作的李师傅向记者介绍，目前红木家具行业招工难问题十分突出。一些有实力的企业，宁愿出高薪聘请技工，但仅靠“高薪”，不但增加成本，还无法满足技工需求；而一些家庭式企业往往因为招不到技工而倒闭。
李师傅介绍，他的企业就给技工适当的股份，使员工们都感到每做一件家具，有他们的一份成绩，还把员工的家属接到工厂里，培养家属从事一些简单的劳动，这样，李师傅的企业10多年来，从未有一名员工离开。
新会区红木家具协会杨先生介绍，目前传统手工艺不断流失，社会也缺乏培养这方面人才的教育机构，导致了红木家具行业后继乏人。
当前，木工、打磨工等岗位的熟手更是奇缺，很多家具企业因为招不到人而拖累了企业发展的步伐。但传统产业就业空间很大，以目前江门为例，大学生毕业后，在普通的工作岗位上每月工资约2000多元，但是目前新会红木家具业熟手技工每月工资在7000元以上，因此，培养这方面的技术工人成为当务之急，江门一些职业学校应该担起这一责任。